Führungsstärke entsteht an Herausforderungen, die jetzt gelöst werden müssen.

Leadership Development ist die planvolle Entwicklung von Führungskompetenz in einer Organisation — von der einzelnen Führungskraft bis zu ganzen Führungspopulationen. Es umfasst Programme, Workshops, Tagungen und begleitendes Coaching. Der Unterschied zu einem Trainingskatalog liegt darin, dass Inhalte aus der Strategie und aus Interviews abgeleitet werden statt aus einem vorhandenen Angebot.

Auf Relevanz. Der Engpass ist nicht das Wissen — Modelle und Kurse gibt es reichlich. Es ist die Bereitschaft, sich in der Tiefe auf etwas einzulassen. Diese entsteht nur, wenn Teilnehmende an ihren echten Fällen arbeiten und wenn die Ebene darüber mitzieht. Ein Programm, das die Vorgesetzten der Zielgruppe nicht einbezieht, kann kurzfristig für ein positives Gefühl sorgen, ändert aber nichts am dauerhaft Erlebten. Gute Führungsprogramme beziehen sich immer auf die Strategie und übersetzen deren zentrale Inhalte und Werte in gelebtes Führungsverhalten.

Drei Dinge, die intern schwer herzustellen sind: einen unbefangenen Blick auf die eigenen Muster, Vergleichswissen aus anderen Organisationen und einen Raum, in dem Führungskräfte offen sprechen können, ohne dass es Folgen für die eigene Laufbahn hat. Dazu Kapazität — interne Personalentwicklung ist meist ausgelastet.

Am Anfang steht ein Gespräch über die Ausgangslage, nicht über Formate. Danach sichten wir den Status quo, führen Interviews mit Schlüsselpersonen und definieren mit dem Auftraggeber einen relevanten Auftrag. Erst dann entsteht ein Angebot mit Modulen, Besetzung und Honorar. Danach arbeiten wir mit einer Kerngruppe praxisbezogene Fälle aus. Von der Beauftragung bis zum ersten Modul vergehen in der Regel 6–8 Wochen.

Die Erfolgsmessung unserer Programme ist uns wichtig. Welche Form sie hat, hängt stark vom Kontext und der Zielgruppe ab. Die Messpunkte werden vor Programmstart festgelegt. Üblicherweise fragen wir vor und nach einem Programm die Wichtigkeit und den Erreichungsgrad definierter Lernziele ab.

Grundsätzlich befragen wir am Ende jedes Formats die Teilnehmenden. Noch wichtiger ist für uns aber, ob beim Follow-up vier Wochen später die getroffenen Vereinbarungen und Vorhaben noch umgesetzt werden. Bei strategischen Programmen messen wir Engagement und Strategieverständnis vor und nach einer Maßnahme, bei Umsetzungsprogrammen zusätzlich die Erfolgsquote definierter Schlüsselergebnisse.

Führungskräfteentwicklung sollte sich nicht an Formaten orientieren, sondern am Zweck einer Maßnahme. Sie kann Tagungen, Workshops, gezielte Lernformate, Selbstlernen, Coaching und Mentoring umfassen. Das MLI entwickelt mit Kunden Lernreisen, die einem klaren Zweck und messbaren Zielen folgen. Bewährt hat sich, Großgruppenformate für Information und Stimmungsbilder, Workshops für die konkrete Arbeit an Führungsthemen und Coachings für die Bearbeitung individueller Hürden zu kombinieren. Kollegiale Fallberatung oder der Austausch in Trusted Teams sorgt für eine dauerhafte Verankerung.

Unsere Haltung dabei: niemals Trainings zum Selbstzweck. Sie sollten immer in die Strategie des Unternehmens eingebunden sein.